Visite fiscali anche per i collaboratori: più difficile distinguere il collaboratore dal dipendente

Fonte: Consulenza LavoroArticolo originale.

Finanziaria 2007 e Circolare Inps n. 76 del 16 aprile 2007 – La giurisprudenza del lavoro dovrà individuare nuovi criteri distintivi.

La legge n. 296 del 27 dicembre 2006 (Finanziaria 2007) ha introdotto norme che modificano la disciplina dei rapporti di collaborazione (c.d. parasubordinati), tradizionalmente riconducibili al campo di applicazione del lavoro autonomo, con l’effetto che sarà più complicato distinguerli dal lavoro dipendente.
Per comprendere la complessità delle norme che regolano questi rapporti di lavoro, innanzitutto, bisogna porre l’attenzione sulla distinzione tra lavoro subordinato e autonomo nonché sulle forme di “parasubordinazione” ad oggi esistenti.

Distinzione tra lavoro autonomo e subordinato
Secondo l’orientamento del Ministero del Lavoro ogni attività umana economicamente rilevante può essere indifferentemente oggetto sia di un rapporto di lavoro autonomo che subordinato (Min. lav. n. 5/25420 del 24.3.1992). Pertanto, è importante capire il concetto di lavoro subordinato ed evidenziare gli elementi che lo distinguono dai rapporti di lavoro che invece sono caratterizzati dall’autonomia della prestazione.

L’elemento fondamentale del rapporto di lavoro subordinato[1] è il vincolo di subordinazione che consiste nell’assoggettamento gerarchico al potere direttivo del datore di lavoro e che si concretizza nell’inserimento del lavoratore nell’organizzazione dell’impresa in modo continuativo e sistematico, sotto la costante vigilanza del datore stesso[2].
Secondo la giurisprudenza per stabilire l’esistenza del vincolo di subordinazione, e quindi stabilire la natura di un rapporto di lavoro, occorre valutare l’insieme degli elementi che lo caratterizzano verificando la sussistenza dei c.d. indici di subordinazione quali : l’osservanza di un certo orario di lavoro, il pagamento a cadenze fisse di una retribuzione prestabilita[3], il tipo di coordinamento effettuato dal datore di lavoro, l’assenza in capo al lavoratore di una sia pur minima struttura imprenditoriale, l’applicabilità di sanzioni disciplinari, l’inserimento del lavoratore in una struttura gerarchica e organizzata, l’assoggettabilità del lavoratore al potere direttivo e di controllo del datore di lavoro, l’assenza del rischio di impresa in capo al lavoratore.

Questi elementi non si rilevano nel lavoro autonomo[4] che, al contrario, è caratterizzato dall’assenza del vincolo di subordinazione, dall’assenza del rischio in capo al lavoratore autonomo, dall’assenza della continuità della prestazione resa verso uno stesso committente, dalle modalità di determinazione del corrispettivo (non in relazione a mesi, giorni e ore) e dal pagamento non periodico del corrispettivo (di norma viene erogato al compimento della prestazione).

La parasubordinazione dopo la Legge Biagi
La parasubordinazione rappresenta l’espressione delle profonde trasformazioni intervenute nel mercato del lavoro e non si configura come una categoria distinta rispetto al lavoro autonomo e subordinato ma definisce solamente una serie di rapporti contrattuali tipici e atipici che pur rientrando nell’alveo del lavoro autonomo presentano elementi peculiari che giustificano l’estensione di una serie di tutele già previste per i lavoratori dipendenti.[5]
L’evoluzione di queste fattispecie contrattuali ha avuto il suo apice con l’approvazione del D.lgs 276/2003 (decreto attuativo della Legge 30 o Legge Biagi) che ci ha regalato tre forme di parasubordinazione : le collaborazioni coordinate e continuative “old style”, le collaborazioni occasionali ovvero le c.d. mini.co.co.co. (collaborazioni con compenso inferiore a 5.000 euro o rapporto per meno di 30 giorni nell’arco dell’anno solare con lo stesso committente)[6] e le collaborazioni a progetto (quest’ultime due regolate dagli art. 61 e ss. del D.lgs 276/2003).
La giurisprudenza definisce la parasubordinazione come quella prestazione d’opera prevalentemente personale, svolta con coordinamento e continuità nei confronti del committente e senza vincolo di subordinazione verso quest’ultimo.
Questi rapporti di lavoro, pur rientranti nell’ambito della disciplina lavoro autonomo, si differenziano rispetto ad esso per la presenza dei requisiti distintivi della continuità (intesa come non occasionalità della prestazione lavorativa resa a favore di uno stesso committente), e della coordinazione( intesa come connessione funzionale della prestazione alle finalità perseguite dal committente).
Invece, l’elemento che li contraddistingue maggiormente dal lavoro subordinato è la tipologia di coordinazione che, nelle collaborazioni, sostituisce il vincolo di subordinazione. Infatti, le “direttive” impartite dal committente non devono sconfinare e tradursi in un vero e proprio potere direttivo e organizzativo con il quale determinare orario di lavoro e modalità di esecuzione della prestazione, come avviene nel lavoro dipendente. Il collaboratore deve poter usufruire di una sufficiente autonomia operativa e organizzativa. Il controllo del committente deve essere finalizzato unicamente a verificare il rispetto del risultato prestabilito dalle parti.

Le novità introdotte dalla Finanziaria 2007
Con l’approvazione della Legge n. 296 del 27 dicembre 2006 (Finanziaria 2007) si sono volute introdurre tutele a favore dei collaboratori ovvero nuove modalità di determinazione dei compensi e l’indennità giornaliera di malattia.

Modalità di determinazione dei compensi – al comma 772 è stato precisato che nel caso di rapporti di collaborazione totalmente nuovi, i compensi corrisposti ai lavoratori a progetto debbano essere proporzionati alla quantità e qualità del lavoro eseguito e debbano tenere conto dei compensi normalmente corrisposti per prestazioni di analoga professionalità, anche sulla base dei contratti collettivi nazionali di riferimento. Si ricorda che fino al 1 gennaio 2007 (data di entrata in vigore della Finanziaria) la legge imponeva di determinare il compenso del collaboratore a progetto utilizzando come parametri di riferimento i compensi normalmente corrisposti per analoghe prestazioni di lavoro autonomo (all’art. 63 del D.lgs 276/2003).

Certificazione e controllo sullo stato di malattia – il comma 788 ha introdotto a favore dei lavoratori a progetto e categorie assimilate[7] (purché non siano iscritti ad altra forma previdenziale obbligatoria e non siano titolari di pensione), a decorrere dal 1° gennaio 2007, un istituto tipico del lavoro subordinato, l’indennità giornaliera di malattia.
In seguito la circolare Inps n. 76 del 16 aprile 2007 ha fornito le istruzioni operative per l’applicazione della suddetta norma, stabilendo che per poter fruire della nuova prestazione i collaboratori hanno l’obbligo di presentare o inviare rispettivamente all’INPS ed al “datore di lavoro” (in questo caso committente), entro il termine perentorio di 2 giorni dal rilascio, il certificato e l’attestato di malattia compilato dal medico curante, pena la perdita dell’intera indennità relativamente alle giornate di ritardo.
L’Inps ha anche precisato che i collaboratori potranno subire dei controlli volti ad accertare lo stato della malattia, disposti, sia d’ufficio dall’Inps (tranne gli eventi morbosi inferiori ai quattro giorni), sia su richiesta del committente. I collaboratori, al fine di consentire i controlli, hanno anche l’obbligo di indicare sul certificato e sull’attestato di malattia l’indirizzo di reperibilità e a (residenza o temporanea diversa dimora) ed a comunicare tempestivamente, all’Inps e al committente, ogni eventuale variazione dello stesso. Le eventuali assenze ingiustificate a visita di controllo domiciliare e/o ambulatoriale saranno sanzionate secondo i criteri e le modalità già applicati per i lavoratori subordinati aventi diritto all’indennità di malattia.

Considerazioni e conclusioni
Partendo dalla trattazione sopra esposta si possono cominciare a trarre le prime conclusioni. Alla luce delle nuove disposizioni legislative le modalità di determinazione dei compensi dei collaboratori (in particolare dei i lavoratori a progetto) presentano caratteristiche analoghe alle modalità di determinazione delle retribuzioni dei lavoratori dipendenti, rischiando di far venir meno uno dei criteri utilizzati per distinguere le due fattispecie contrattuali.
Infatti, per determinare i compensi dei lavoratori a progetto si potrà tener conto “dei compensi normalmente corrisposti per prestazioni di analoga professionalità, anche sulla base dei contratti collettivi nazionali di riferimento”. Tradotto in poche parole sembra che si possano utilizzare i minimi contrattuali come parametri di riferimento per determinare i compensi dei co.co.co..
Inoltre, visto che il sopra richiamato comma 772 non ha abrogato espressamente né sostituito il citato l’art. 63 del D.lgs 276/2003 (che disponeva che il compenso del collaboratore a progetto si doveva determinare utilizzando come parametri di riferimento i compensi normalmente corrisposti per analoghe prestazioni di lavoro autonomo), alla luce delle nuove disposizioni si rilevano due modalità di determinazione dei compensi dei lavoratori a progetto : una fa riferimento alla disciplina del lavoro autonomo, l’altra fa esplicito riferimento alla contrattazione collettiva.

Ciò che rischia di “confondere ancor di piu’ le acque” sono le modalità con cui si è voluta garantire una tutela propria del mondo del lavoro dipendente ai collaboratori : l’indennità economica di malattia.
In sostanza si è utilizzato un istituto tipico del lavoro subordinato, apparentemente senza nessuna variante sostanziale , per estendere la suddetta tutela a categorie di lavoratori i cui rapporti sono tradizionalmente riconducibili al lavoro autonomo, con l’effetto di attrarre ancor di più queste fattispecie nel campo di applicazione del lavoro subordinato.
Infatti, il collaboratore oltre ad avere l’obbligo di certificazione e di invio con le stesse modalità previste per i dipendenti, potrà essere sottoposto a vere e proprie visite fiscali disposte, non solo d’ufficio dall’Inps, come sarebbe logico, ma anche dal committente. Sostanzialmente si attribuisce per legge un potere che il committente non dovrebbe avere : il controllo sulle assenze del proprio collaboratore.
Quindi, il committente (o meglio committente-datore di lavoro) potrà anche non limitare il proprio controllo alla sola verifica del raggiungimento del risultato prestabilito col collaboratore, ma lo potrà estendere anche alle sue assenze dal lavoro, pur senza avere un vero e proprio potere sanzionatorio in caso di violazioni.

Se l’effetto di queste disposizioni legislative, da un lato sarà quello voluto, ovvero di garantire maggiori tutele ai lavoratori c.d. atipici, dall’altro si potrebbe correre rischio che queste categorie divengano lavoratori subordinati di serie B, da utilizzarsi come surroga del lavoro dipendente.
Sarà sempre piu’ difficile per i giudici distinguere le due tipologie contrattuali visto che termini, nozioni, istituti ed elementi tipici del lavoro subordinato sono utilizzati per regolare il lavoro “parasubordinato”. Probabilmente la giurisprudenza del lavoro dovrà individuare nuovi criteri distintivi.

Mazzon Matteo

[1] La definizione di lavoratore subordinato ci è data dall’art. 2094 c.c.

[2] Pietro Gremigni e Gabriele Bonati – Guida Pratica al Lavoro ed. il Sole 24 ore

[3] solitamente commisurata alla durata della prestazione lavorativa (ora – giorno – settimana – quattordicina – quindicina – mese) e regolamentata dalla contrattazione collettiva e/o accordo tra le parti

[4] La definizione di lavoratore autonomo ci è data dall’art. 2222 c.c.

[5] Vincenzo Peritore, Alessia Zoppi, Ruggiero Gambino – Lavoro a progetto e nuove co.co.co. Ed. Euroconference

[6] Si distinguono, seppur simili, dalle mini co.co.co le attività di lavoro autonomo occasionale che sono caratterizzate dall’occasionalità ovvero sono prestazioni che non vengono reiterate nel tempo. La loro qualificazione non dipende dalla durata o dall’ammontare del corrispettivo ma dalla mancanza della continuità temporale e di coordinamento col committente.

Questa tipologia rappresenta la reale forma di prestazione occasionale non co.co.co che genera reddito “diverso” ai di cui agli art. 67, lett. 1) del Tuir. Dal 1° gennaio 2004 i soggetti che esercitano prestazioni di lavoro occasionale che comportano un reddito superiore a 5.000 euro annue è obbligato ad iscriversi alla gestione separata INPS e a versare la relativa contribuzione. Per il versamento del contributo da parte dei predetti lavoratori occasionali si applicano le modalità ed i termini previsti per i collaboratori coordinati e continuativi iscritti alla predetta gestione separata (art. 44, c. 2, DL 269/2003, convertito con L. 326/2003).

[7] iscritti alla Gestione Separata di cui all’art. 2 comma 26 della Legge 8 agosto 1995 n. 335

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